הטרדות מיניות בעבודה
נושא ההטרדות המיניות בעבודה חווה התפתחות משמעותית בשנים האחרונות בעיקר על רקע חקיקתו של החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998. עד לחקיקת החוק, טופל נושא ההטרדות המיניות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, כאשר זה התייחס רק להטרדות שהתרחשו במסגרת עבודה ורק לכאלו שבאו לידי ביטוי באופן פיזי. החוק למניעת הטרדה מינית נכנס לתוקפו בספטמבר 1998, וביקש לחולל שינוי חברתי וערכי בכל הנוגע לתפיסה הרוחבית של הטרדה מינית בעיקר על דרך של הכנסת הטרדות מילוליות למסגרת המונח "הטרדה מינית" והרחבת ההגנה הניתנת לנפגעי הטרדה מינית. המודעות החברתית לתופעת ההטרדות המיניות התעצמה על רקע עלייתה של תנועת MeToo#, בשנת 2017, אשר היוותה נקודת מפנה בנושא וחוללה שינוי עצום ביחס לנושא ההטרדות המיניות תוך שהיא שמה זרקור על מקומות העבודה ועל יחסי הכוח השוררים בהם. כך, התגברה ההבנה כי פגיעה מינית אינה מוגבלת לפגיעה פיזית בלבד ואף אינה מוגבלת למקום העבודה בלבד, וכי ישנן התנהגויות נוספות העלולות לעלות לכדי הטרדה מינית.
הבעייתיות העיקרית שהביא איתו החוק לצד המאבק החברתי למניעת הטרדה מינית, נעוצה בהבחנה שבין חיזור לגיטימי לבין הטרדה מינית אסורה ובלתי חוקית. האם הזמנה לקפה או לסרט, מחמאה על לבוש, בושם או תספורת חדשה הן הטרדה? אם בעבר חיזור מיני נחשב ללגיטימי באופן גורף, כיום הפך הנושא לשנוי במחלוקת וכן לתופעה שיש להוקיע ולהילחם בה.
מהי הטרדה מינית?
מטרת החוק למניעת הטרדה מינית הייתה לייצר שיח מושגי חדש בכל הנוגע לזיהוי ההטרדה המינית ולאפשר הגנה רחבה יותר על ערכים כמו כבוד האדם, פרטיות ושוויון. לשם כך, נקבעו מספר התנהגויות אסורות, המנויות בסעיף 3 לחוק, ביניהן הצעות חוזרות בעלות אופי מיני שמופנות לאדם שאינו מעונין בהן; התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו, כאשר האדם אינו מעוניין בהתייחסויות אלו; התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית; סחיטה באיומים לשם עשיית מעשה בעל אופי מיני; מעשים מגונים וכן פרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקדת במיניותו של המוטרד. חשוב לציין שהטרדה מינית נתפסת כתופעה המופנית כלפי נשים, אולם גם גברים עשויים לסבול מהטרדה מינית על ידי נשים או על ידי בני מינם.
על אף הרצון להגדיר מחדש את המונח "הטרדה מינית" ולהקל על הליך הזיהוי, נראה שהוא פעמים רבות עדיין איננו פשוט. כתוצאה מכך, ניסו בתי הדין ובתי המשפט לקבוע עקרונות שיעזרו להבחין בין הטרדה מינית לחיזור לגיטימי. המבחן המרכזי שאומץ לעניין זה הוא מבחן "האדם הסביר" שקבע כי אין לייחס חשיבות לכוונת המטריד או לעובדה שהצד השני ראה עצמו מוטרד, אלא יש לבחון את המקרה מנקודת מבטו האובייקטיבית של האדם הסביר (ראו למשל: עש"מ 6713/96 מדינת ישראל נ' בן אשר, פ"ד נב(1) 650, פס' 24 לפסק דינו של השופט זמיר (1998)].
נוכח הרגישות המלווה את נושא ההטרדות המיניות ולצד הפגיעה הקשה הנגרמת כתוצאה מהטרדה מינית, נדרש בית הדין לבחון את המקרים המונחים לפתחו ברגישות ותוך התחשבות בנסיבות הספציפיות של כל מקרה. כך למשל, נקבע כי מעסיק שפנה לעובדת בטענה כי הוא מזמין לשניהם חדר בכפר המכביה, הטריד אותה מינית (עש"מ 7113/02 מדינת ישראל נ' לוי). כך נקבע גם ביחס למפקח שהציע לעובדת כי תהיה חברה שלו, ולאחר שהעובדת הביעה פליאה על ההצעה והשיבה כי הוא נשוי, זה ענה לה כי "אין קשר בין נישואין לחברות" ואף שאל מאוחר יותר אם חשבה על הצעתו (ע"ע 454/08 פלונית נ' חברה פלונית ואלמוני). בנוסף, נקבע כי מנהל שסיפר באופן חוזר ונשנה לעובדת על יחסי המין שהוא מקיים, לרבות על השימוש שהוא עושה בכדורי ויאגרה, ויחסי מין שמקיים עם פרוצה לעיני חברתו – יצר סביבת עבודה רווית תכנים מינים המהווה גם היא הטרדה מינית בניגוד לחוק (ע"ע (עבודה ארצי) 9834-05-16 ד"ר דורון זמיר – פלונית). סכום הפיצוי שפסק בית הדין במקרים אלה ודומים למושא ההטרדה, נע בין 25,000 ₪ לבין 250,000 ₪.
מאידך, היו מקרים בהם קבע בית הדין כי אמירות מסוימות אינן הולמות אך אינן עולה לכדי הטרדות מינית, כך למשל קבע ביחס לאמירות כמו "איך לבחורה צעירה כמוך קר" או "את חונקת אותי" ביחס להיעדרויות רבות מהעבודה, וכן "איזו שמלה יפה! איזה נצנצים! תסתובבי, תראי את השמלה" (ראו: ס"ע (עבודה ת"א) 43968-05-10 פלונית – משרד התחבורה והבטיחות בדרכים). בית הדין במקרה זה הבהיר כי לא כל אמירה בוטה, גסת רוח או שוביניסטית עולה כדי הטרדה מינית.
מה נדרש ממעסיק לעשות על מנת להפוך את מקום העבודה בטוח מפני הטרדה מינית?
החוק למניעת הטרדה מינית הטיל אחריות מוגברת על מעסיק לשמירה על סביבה נאותה ונטולת הטרדות מיניות במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה. כך, מטיל החוק אחריות על מעסיק למנוע הטרדות מיניות בעבודה וכן למנוע סביבת עבודה רווית תכנים מיניים. כמו כן, נדרש ממעסיק להימנע מהצעות ו\או התייחסויות מיניות כלפי עובדיו, אפילו אם לא הראו התנגדות לכך ואף למנוע מעובדיו לעשות כן. לצד זאת, חלה חובה על מעסיק למנות אחראי על תחום ההטרדות המיניות במסגרת העבודה וכן לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית, ויפורטו דרכי הגשת התלונות.
מעסיק שלא מילא את חובותיו כאמור יהיה אחראי כלפי עובדיו, לרבות בגין הטרדה שהטריד עובד מטעמו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה, ובגין פגיעה בעבודה על רקע ההטרדה המינית.
מה ניתן לעשות אם הוטרדתי מינית במסגרת העבודה?
הטרדה מינית בעבודה יכולה להיות מצד מעסיק או ממונה מטעמו, לעובדו, או מצד עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה. כלומר, לא רק הטרדה מינית ע"י המעסיק נחשבת להטרדה מינית מבחינת החוק, אלא גם הטרדה מינית של עובד אחד כלפי אחר.
החוק הישראלי העמיד מספר מסלולים שונים לטיפול בהטרדות מיניות אשר מתרחשות במקום העבודה. כך, נקבע שהטרדה מינית מהווה עבירה פלילית וגם עוולה אזרחית וכי ניתן להגיש תלונה לאחראי על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה. התנכלות מינית במסגרת העבודה מהווה עילה להגשת תביעת פיצויים בבית הדין לעבודה אשר רשאי לפסוק לנפגע פיצוי בגין נזקים המוכחים או לחילופין פיצוי ללא הוכחת נזק עד לסכום של 120,000 ₪.
בנוסף, החוק מגן על מי שבחרו להתלונן על פגיעה מינית במסגרת העבודה כך שאוסר על הפליית עובד רק בשל העובדה שעבר הטרדה מינית במקום העבודה או הגיש תלונה או תביעה על רקע פגיעה מינית. כמו כן, חל איסור להתנכל לעובד שהוטרד מינית או הגיש תלונה בגין הטרדה מינית בעבודה.
למשרדנו התמחות מקצועית במניעה וטיפול של הטרדה מינית במקום העבודה, בליווי מעסיקים, עובדים ועובדות באירועי הטרדה מינית והתנכלויות בעבודה. כמו כן, מעניק המשרד ייעוץ מניעתי וליווי לממונים על החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה, הן בעריכת הליכי בירור והן בהטמעת תהליכי מניעת הטרדה מינית בתוך הארגון. המשרד אף מייצג את לקוחותיו בערכאות השונות ומנהל הליכים משפטיים בתחום הטרדה מינית בעבודה.
הטרדה מינית בקרב גברים בעבודה
במשך השנים, הייתה סביבת העבודה כר פורה להטרדות מיניות, בין היתר, נוכח היותה מאופיינת ביחסי כוחות מובנים. בשנים האחרונות, הלכה וגברה המודעות לתופעת ההטרדות המיניות על רקע חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, וכן נוכח עלייתה של תנועת הMeToo-# בשנת 2017. לפיכך, החלה מגמה של עלייה במספר התביעות בגין הטרדה מינית בעבודה אשר הוגשו לבית הדין ונראה כי הדבר הוביל לשינוי חיובי והגברת המודעות והפיקוח על ההתנהלות הבין אישית במקום העבודה. עם זאת, בעוד שמספר רב של תביעות בגין הטרדה מינית במקום העבודה מוגשות מצד נשים כלפי מטרדיהם, נראה כי תלונות מצד גברים ממעטות לבוא לפתחו של בית הדין.
האם הסיבה לכך היא שגברים אינם חווים הטרדות מיניות במסגרת העבודה?
גברים, כמו נשים, חווים הטרדות מיניות במסגרת העבודה הן מצד נשים והן מצד גברים אחרים. אולם, להבדיל מנשים, גברים ממעטים לדווח על הטרדה מינית שחוו במסגרת העבודה מפאת בושה או קושי רגשי להודות בכך. נראה כי מקורה של תחושה בו בתפיסה חברתית המניחה כי כל גבר צריך להיות שמח על חיזור המופנה כלפיו, אינטנסיבי ככל שיהיה. אולם, המציאות אינה עולה בקנה אחד עם תפיסה אנרכוניסטית זו. גברים רבים חשים מוטרדים בסביבת העבודה כאשר מופנות כלפיהם הערות ורמיזות מיניות, חיזורים, והצעות מגונות באופן חוזר ונשנה.
במסגרת פסק דין שניתן לאחרונה, בסע"ש (אזורי ת"א) 1398-06-18 פלוני – חברה פלמונית (16.07.2020), נדון מקרה של הטרדה מינית בעבודה בו הוטרד עובד מצד מנהל סניף כאשר זה האחרון היה נוהג לנגוע באיבריו המוצנעים של העובד, וכן היה שותף לאירוע חריג בו, במהלך יום העבודה, ניגש מנהל הסניף לעובד זרק אותו על המיטה בחנות ונשכב עליו. במסגרת הדיון, עמד בית הדין על כך שהטרדה מינית אינה מנת חלקן של נשים בלבד אלא ״יש שהטרדה מינית באה מצד אישה כלפי גבר, ואף יש שהיא מתרחשת בין בני מין אחד״. לצד הכרה זו, עמד בית הדין על כך שהחוק למניעת הטרדה מינית מביע מחויבות להגן על זכותם לכבוד ושוויון של כל הנשים והגברים בלא קשר לזהותם קבוצתית או המגדרית. משכך, קבע בית הדין כי אין החוק מחייב את העובד להבהיר לממונה עליו כי התנהגותו המינית או המגדרית המנצלת את סמכותו לרעה אינה רצויה לו. עוד נקבע, כי ביזוי והשפלה מיניים וכן סחיטה מינית אסורים באופן גורף וזאת מבלי שהקורבן יידרש להביע אי-הסכמתו לעניין. במסגרת זו, פסק בית הדין כי הנתבע ישלם לתובע פיצוי בסך 30,000 ₪. בנוסף, קבע בית הדין כי נפלו פגמים משמעותיים בהליך הבדיקה והבירור של האירוע מצד המעסיק, אשר בגינם חייב את המעסיק בתשלום פיצוי בסך 15,000 ₪. כן נמצא, כי המעסיק בחר להתנכל לתובע לאחר הגשת התלונה, ואף להפלות אותו, תוך הרחקתו מהסניף. לפיכך, נפסק פיצוי ללא הוכחת נזק בגין התנכלות בעבודה בסך 10,000 ₪ ופיצוי בגין הפלייתו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 20,000 ₪.
לסיכום, עיננו הרואות כי הטרדה מינית אינה מנת חלקן של נשים בלבד והיא תופעה אשר פוגעת גם בגברים. נראה כי הגיע הזמן שיותר גברים אשר חוו הטרדה מינית בעבודה ימצאו את קולם ויפעלו נגד תופעה בזויה זו בדרך של הגשת תביעה לבית הדין. במשרד עו"ד ענת בש, אנו פועלים ונמשיך לפעול למיגור תופעת ההטרדות המיניות בעבודה גם בקרב גברים. אנו מציעים ייעוץ משפטי שיוכל להנחות אתכם ולסייע לכם בהתמודדות עם הבעיה בצורה דיסקרטית, יעילה ונכונה. כמו כן, מלווים מעסיקים ומסייעים להם לפעול על פי דין ולייצר לעובדים ולעובדות סביבת עבודה בטוחה ונקייה מפני הטרדות מיניות.
