חובת פרישה מעבודה בגיל 67 – האם עדין רלוונטי בשנת 2022?
בעשרות השנים האחרונות ניכרת מגמת שינוי באשר לתפיסה של "גיל פרישת חובה". שינויים חברתיים וכלכליים מפליגים, כמו תוחלת החיים שכמעט והכפילה את עצמה, והתפיסה שהשתנתה כי אוכלוסיית הגיל השלישי זו צפויה להמשיך לגדול, ולחיות שנים רבות יותר במצב בריאותי טוב יותר הובילה להכרה כי יש צורך בשינוי תפיסת "גיל פרישה חובה". כיום ברור כי פגיעה בעובדים על בסיס גילם הכרונולוגי בלבד וללא קשר ליכולותיהם, כישוריהם, רצונותיהם או מידת תרומתם הכלכלית היא תופעה פסולה שיש בה השפלה ופגיעה בכבוד האדם.
בהקשר זה, הודיעה לאחרונה השרה מירב כהן על הקמת צוות בינ-משרדי משותף עם משרד האוצר בניסיון להגדיל את שיעור ההשתתפות של מבוגרים בשוק העבודה. ולפי דבריה של השרה כהן: "בני 67 הם עוד צעירים ובמובנים רבים נמצאים בשיא שלהם".[1] בנוסף ציינה השרה כי: "המצב הקיים הוא ממש בגדר אפליה: אנחנו מפטרים אנשים רק מפאת גילם, ללא קשר לתפקודם. בנוסף, מאז הקמת המדינה תוחלת החיים עלתה בכ-18 שנים ועומדת על 82 כלומר, אנשים בני 67 הם עוד צעירים ובמובנים רבים נמצאים בשיא שלהם. אנחנו צריכים לבחון את שינוי כללי המשחק ולשמר את המבוגרים שלנו בשוק התעסוקה במקום להכריח אותם לשבת בבית באפס מעש. בדרך הזו גם המשק ירוויח עובדים מצוינים וגם נפחית בצורה משמעותית את תופעת הבדידות, העוני והחולי בקרב הזקנים שלנו. מדובר באתגר לאומי ואני מקווה שמסקנות הוועדה יעשו סוף לעוול הקיים". תפיסה זו אף הביאה לתיקון חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988, בשנת 2014 אשר הוסיף את איסור ההפליה מטעמי גיל בכל הקשרי העבודה: קבלה, קידום, תנאי שכר ותנאים נלווים.
בניגוד למגמה הולכת ומתפתחת זו, חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, עדיין קובע בסעיף 4 כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה".
סעיף 4 לחוק גיל פרישה הוא סעיף בעייתי שכן סותר את הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בכך שמקנה כוח למעסיק להחליט באופן חד צדדי על פיטוריו של עובד בלא כל סיבה עניינית, מקצועית או תפקודית – פרט לגילו.
לצד הוראה דרקונית זו, נקבע בפסיקה לראשונה בעניין עע"א (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר – אוניברסיטת בר אילן כי ככל שעובד שהגיע לגיל 67 מעוניין להמשיך לעבוד, עליו להגיש בקשה למעסיק על כך, והחובה היחידה שחלה על המעסיק בהקשר זה היא להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה כאמור. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל . אולם, על אף קיומה של דרישה זו, נמצא כי מעסיקים רבים מקיימים שימוע לעובדיהם למראית עין בו לכאורה, נשמעות טענותיהם, אולם מדובר בהליך המהווה מעיין חומת גומי שמטרתו לעמוד בדרישות הדין ללא רצון אמיתי לשקול את המשך העסקת של העובד לאחר גיל פרישה.
נוסחו של סעיף 4 האמור והבעיות אשר מביא עמו, לא הניחו את דעתם של בתי הדין ובתי המשפט משך שנים רבות. כך, עמדו הם במספר מופעים על ההשלכות הקשות הנלוות להוצאתו של אדם לגמלאות בניגוד לרצונו הכוללות השלכות אישיות וחברתיות שליליות, תחושת שלילת הסיפוק שבקבלת גמול עבור עמלו, ריחוק חברתי, חיזוק הניכור בתקופת ההזדקנות, השלכות בהיבט הכספי הכוללות פגיעה בהכנסה החודשית ועוד [ראו בהקשר זה בג"ץ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, מד(4) 749 (1990); בג"ץ 6051/95 רקנט נ' בית-הדין הארצי לעבודה, נא(3) 289, 342 (1997)].
בבג"ץ 9134/12 פרופ' משה גביש נ' הכנסת (21.04.2016) בחן לראשונה בית המשפט העליון את חוקתיות סעיף 4 לעיל המחייב עובד לפרוש בגיל 67. במסגרת זו, פסק בג"ץ כי על אף שבמשטר הפרישה הכפויה נפגעת הזכות החוקתית לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם, הפגיעה עומדת בדרישות פסקת ההגבלה שבסעיף 8 לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, ולכן הסעיף אינו פסול מבחינה חוקתית. בהקשר זה, עמד בית המשפט על תכליות השונות הבאות לידי ביטוי בנוסח החוק ובדברי ההסבר לחוק. כך, הבהיר בית המשפט העליון כי בבסיס הקביעה על גיל פרישת חובה עומדת התכלית לפיה יש לקבוע כללים אחידים לעניין גיל פרישה (סעיף 1 לחוק); תכלית שמירה על כבודם של העובדים ושיפור הביטחון התעסוקתי במשק; מתן אפשרות ממשית למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה ולאפשר אפיק תעסוקתי וקידומי לעובדים צעירים.
לאחרונה ייצג משרדנו עובד אשר ביקש להמשיך את העסקתו מעבר לגיל פרישה וזאת לאחר שעבד במקום עבודתו מרבית חייו – תקופת זמן של 44 שנים – במסירות, במקצועיות וללא רבב. על אף שמנהליו בעבר ובהווה היו שבעי רצון מהישגיו בעבודה, והיותו של העובד מצטיין לכל הדעות, בהגיעו לגיל פרישה הוחלט על סיום העסקתו בלא שנתנה לו הזדמנות אמיתית להשמיע את טענותיו וכאשר ההחלטה שהתקבלה התעלמה מהעובדה כי לעובד נסיבות אישיות חריגות וייחודיות, לרבות נכות רפואית בשיעור גבוה ומעל 90%. בעקבות כך, הוגשה בקשה לסעד זמני מבית הדין האזורי לביטול ההחלטה על פיטוריו. במסגרת זו עמדנו, בין היתר, על נסיבותיו הרפואיות האישיות של העובד אשר התבטאו גם באחוזי נכות גבוהים וכן בעובדה כי מצא נחמה במסגרת עבודתו אשר היוותה לו כמזור וסייעה לו להתגבר על בעיותיו הרפואיות. עוד הובהר, כי המדובר בעובד אשר אוהב את מקום עבודתו, מרגיש נאמנות אליו, סיפוק בעבודתו, יעילות ויודע כי מעסיקו יוכל ליהנות מעבודתו ולהרוויח ממנה עוד שנים, שהרי לולא הגיע לגיל 67 היה ממשיך לעבוד. על אף טיעונים אלו ונסיבות אישיות נוספות של העובד אשר הועלו במסגרת בקשתנו, ידיו של בית הדין היו כבולות נוכח הוראות סעיף 4 לחוק גיל פרישה לעיל אשר מקנה כוח בלעדי למעסיק להורות על פיטורי עובד בהגיעו לגיל פרישה.
אכן בשנים האחרונות חל שינוי חברתי-כלכלי-ערכי המכיר בכך שחובת פרישה בשל גיל כרונולוגי פסולה, אך השינוי עוד רחוק מלהתבצע. כמו כן, בשנים האחרונות הוגשו כמה הצעות חוק פרטיות ובניהן, הוצעה בישראל הצעת חוק גיל פרישה (תיקון – ביטול גיל פרישת חובה), התשע"ו-2016, בהקשר צר וממוקד: ביטול האפשרות לסיים את העסקתו של עובד, בניגוד לרצונו ובהיעדר עילה מוצדקת אחרת – אך ורק בשל הגיעו לגיל 67.
נוכח המציאות בה תוחלת החיים הממוצעת גדלה, ובריאותו של האדם נשמרת גם בגילאים מתקדמים, לא ניתן להפריז בחשיבותה של החובה לנהוג באופן שוויוני בעניין קביעת גיל הפרישה. לפיכך, ברור כי קביעת גיל הפרישה לגיל 67 הינה קביעה אשר עבד עליה הכלח. על כן, נותר רק לקוות כי בעתיד הנראה לעין יאות המחוקק להידרש לתיקון סעיף 4 לחוק גיל פרישה כך שתשמר זכותו של האדם לחופש עיסוק בכבוד בלא הבדל גיל.
[1]מתוך ynet "חובת הפרישה מהעבודה בגיל 67 תבוטל? "צריכים לבחון את שינוי כללי המשחק"(23.03.22)
