לקריאת פסק הדין המלא: ע"ע (ארצי) 21140-03-23 NEGESTY GEBRE נ' גראונדוורק ביואג בע"מ (נבו 6.9.2024).

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מזמין השירות חייב לקבל היתר לפני פיטורי עובדת בהריון, גם אם היא מועסקת דרך קבלן כוח אדם.

על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, ככל ועובדת מועסקת לפחות 6 חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, חל איסור על פיטוריה מכל סיבה שהיא, אלא בהיתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים. לכלל זה נקבע חריג, לפיו אם העובדת מועסקת לפי הסכם לתקופה קצובה הקצרה מ-12 חודשים, לא נדרש לקבל היתר לפיטוריה.

במקרה המדובר, עובדת ניקיון, שהייתה בחודש השישי להריונה, קיבלה זימון לשימוע בזמן שהייתה בחופשת מחלה, אך לא הגיעה לשימוע עצמו. קבלן כוח האדם הסיק שהיא נטשה את עבודתה, הודיע על סיום העסקתה ללא קבלת היתר מטעם הממונה.

בית הדין האזורי לעבודה קבע שההסכם עם העובדת היה לתקופה קצובה הקצרה מ-12 חודשים, ועל כן לא נדרש היתר לפיטוריה. באשר להליך השימוע, קבע בית הדין האזורי כי אף אם מדובר בסיום העסקה בשל סיום התקופה הקצובה, היה על הקבלן להודיע לעובדת על השימוע בכתב, בשפתה, וכן לציין במפורש את הטעמים בגינם מוזמנת היא לשימוע.

אלא שהעובדת טענה כי לא ידעה על תקופת ההעסקה המוגבלת ולא עזבה את העבודה מיוזמתה. בית הדין הארצי קיבל את הערעור של העובדת והפך את החלטת בית הדין האזורי. בפסק דינו, קבע כי העובדת לא התפטרה, אלא הושארה בביתה בעקבות הנחיות שקיבלה מהקבלן. כמו כן, בית הדין הארצי קבע כי מלשון הסכם העסקתה של העובדת, לא עולה כוונה ברורה לסיים את העסקתה עם תום התקופה הקצובה, בת תשעת החודשים, אלא היה רצון להמשיך את העסקתה ככל שניתן, אך לא נעשו צעדים לכך. לפיכך, קבע כי בית הדין הארצי כי הסכם העבודה לא היה לתקופה קצובה, ולכן לא ניתן היה לפטר את העובדת מבלי לקיים את ההליכים הקבועים בדין, ובכלל זאת קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

בית הדין הארצי הדגיש כי הן המזמין והן קבלן כוח האדם, נושאים באחריות להגיש בקשה להיתר לפיטורים, דבר שלא נעשה במקרה זה.

נוכח האמור, המשיבים חויבו, יחד ולחוד, בפיצויים בסך כולל של כ-82,000 ש"ח, אשר כללו פיצוי עבור התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה, פיצויי פיטורים, הוצאות משפט ופיצוי על נזקים לא ממוניים.

מפסק הדין ניתן לגזור כמה המלצות חשובות למזמין שירותים:

• דאגו כי נוסח הסכם העסקה לתקופה קצובה ברור, מנוסח היטב ובשפת העובדת. וכולל: כותרת "הסכם העסקה לתקופה קצובה"; תאריכי העסקה מדויקים ותקופת העסקה כוללת.
• פנו לממונה על חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפני פיטורי עובדות בהריון, גם אם העובדת מועסקת דרך קבלן כוח אדם, במידה והעובדת לא מועסקת בהסכם לתקופה קצובה של עד 12 חודשים.
• הקפידו על הליך שימוע מסודר, כולל מתן הודעה בכתב והסברים בשפה מובנת לעובדים.
• השקיעו בהדרכות למנהלים ולמשאבי אנוש על זכויות עובדים, במיוחד זכויות עובדים בהריון, כדי למנוע בעיות עתידיות.

שמירה על עקרונות אלו תסייע להגן על זכויות העובדים ותקטין את הסיכון לתביעות משפטיות.

נכתב בחודש אוקטובר 2024